Produktion

Max Wiedemann zur Leonine-Ausbildungsinitiative: "Die Dinge mit Herzblut anpacken"

Mit einer auf drei Säulen ruhenden Aus- und Weiterbildungsinitiative reagiert Leonine Studios auf den steigenden Personalbedarf im Produktionsbereich. Die Hintergründe erläutert Chief Production Officer Max Wiedemann.

28.07.2022 09:38 • von Marc Mensch
Max Wiedemann, Geschäftsführer von Wiedemann & Berg Film sowie W&B Television und Chief Business Development & Chief Production Officer Fiction Production Leonine Studios (Bild: LEONINE Studios)

An seinen Produktionsstandorten in München und Köln hat Leonine Studios unlängst eine Aus- und Weiterbildungsinitiative gestartet, mittels derer dem insbesondere im Produktionsbereich steigenden Personalbedarf begegnet werden soll. Wir sprachen mit Chief Production Officer Max Wiedemann über die aktuelle Situation sowie die Hintergründe der dreistufigen Maßnahme.

BLICKPUNKT: FILM: Wovon genau sprechen wir, wenn wir über Fachkräftemangel im Produktionsbereich reden?

MAX WIEDEMANN: Zunächst einmal: Der Fachkräftemangel ist natürlich kein Phänomen speziell unserer Branche, er ist vielmehr zum allgegenwärtigen Thema für alle Unternehmen geworden, das eine Vielzahl unterschiedlichster Sektoren betrifft. Der Mangel zieht sich im Production-Bereich nahezu durch sämtliche Gewerke. Sowohl durch die produktionellen, also Herstellungs- und Aufnahmeleitung oder Filmgeschäftsführung, wie auch durch die kreativen Tätigkeiten im engeren Sinn. Betroffen sind etwa auch Kostüm, Szenenbild oder Kamera - wir sprechen wirklich von Positionen im gesamten Filmteam. Sichtbar wird der momentan kaum zu deckende Bedarf besonders im High-End-Serien-Bereich, der in den letzten Jahren natürlich stark gewachsen ist und besondere Anforderungen an die Qualifikation aller Mitwirkenden stellt. Die aktuelle Situation sollte aber keineswegs nur als Problem wahrgenommen werden.

B:F: Inwiefern?

WIEDEMANN: Grundsätzlich ist es klarer Ausdruck willkommenen Wachstums, wenn sich Personalbedarf über das hinaus entwickelt, was der Arbeitsmarkt hergibt. Andersherum wäre es viel schlimmer - Arbeitslosigkeit in der Branche will sicher niemand haben. Sehen wir uns die Situation doch an: Der Markteintritt der Streamer hat einen neuen Wettbewerb um die Marktanteile der Zukunft entfacht und lokaler Content ist der Schlüssel für den Erfolg hierzulande. Gleichzeitig gelingt es, dass lokale Produktionen auch über die Grenzen hinweg ihre Zuschauer finden. Wir leben in einer Zeit, in der sich Produktionen wie unsere Serie Dark" oder die spanische Serie Haus des Geldes" zu globalen Hits entwickelt haben, in der auf einmal eine südkoreanische Serie einen weltweiten Hype auslöst. In einer Zeit, in der Sprachbarrieren ein Stück weit gefallen sind, in der die hohe Qualität lokaler Produktionen für das große internationale Publikum sichtbar wird. Diese neue Situation bedingt einen Bedarf an mehr entsprechend gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - und in einem funktionierenden Markt wird Nachfrage über kurz oder lang auch ein entsprechendes Angebot schaffen. Wir befinden uns nun gerade in einer Phase eines wachstumsbedingten Flaschenhalses - und wir müssen gemeinsam alle Anstrengungen unternehmen, um diese Phase möglichst schnell und möglichst effektiv zu überwinden.

B:F: Dass insgesamt deutlich höhere Produktionsvolumina den Personalbedarf entsprechend erhöhen, liegt auf der Hand. Aber sehen Sie auch andere Faktoren, die zu diesem "Flaschenhals" beigetragen haben?

WIEDEMANN: Ein Faktor ist sicherlich der grundsätzliche demographische Wandel. Dass nicht in gleichem Maße junge Menschen nachrücken, wie ältere aus dem Arbeitsleben ausscheiden, haben wir in vielen Bereichen ja schon seit geraumer Zeit beobachten können. Die Pandemie war da an der einen oder anderen Stelle womöglich noch ein Katalysator, etwa wenn es um die Entscheidung ging, in Frührente zu gehen. Vor allem aber denke ich - und das betrifft nun in der Tat unsere Branche in besonderem Maße - dass es einen Mangel an Aus- und Weiterbildungsangeboten für Berufs- und Quereinsteiger gab, der die Folgen anderer Entwicklungen verschärft hat. Wir haben bei Leonine während der Pandemie alleine rund 300 neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingestellt. In einer Phase solch starken Wachstums kommt man da natürlich irgendwann an die Grenzen.

B:F: Hat sich ein Personalmangel denn bereits direkt auf Unternehmen der Leonine Studios ausgewirkt?

WIEDEMANN: Ich denke alle Produktionsfirmen stehen hier vor den gleichen Herausforderungen. Gerade in der drehintensiven Zeit ist es nicht einfach, die erforderlichen Teams zusammen zu bekommen, vereinzelt wirkt sich das auch schon auf Produktionstimings aus, vor allem jetzt im Sommer. Wir merken aber auch an vielen Stellen, dass Leonine als Unternehmen eine große Anziehungskraft auf Talente im Markt hat.

B:F: Unterscheidet sich Deutschland in dieser Hinsicht signifikant von anderen Produktionsmärkten?

WIEDEMANN: Im Prinzip erst einmal nicht, denn die rasante Steigerung der Produktionsvolumina zieht sich grundsätzlich durch alle großen Filmstandorte. Von einem Fachkräftemangel hört man etwa aus den USA ebenso wie aus Deutschland, der amerikanische Markt skaliert nur bekanntermaßen deutlich schneller nach oben oder unten - das hat alles seine Vor- und Nachteile. Unter dem Strich zählt ohnehin nur: Wir müssen handeln - und das tun wir.

B:F: In München und Köln hat Leonine Studios unlängst eine Aus- und Weiterbildungsinitiative gestartet, die auf drei Säulen ruht. Welche Überlegung steckt hinter diesem Ansatz?

WIEDEMANN: Unser Ziel ist es, der Herausforderung auf mehrere Arten zu begegnen. Denn so unterschiedlich, wie die Gewerke sind, sind auch die Wege dorthin, sind die jeweiligen Ausbildungsmöglichkeiten. Zudem wollten wir natürlich Maßnahmen aufsetzen, die Neu- wie Quereinsteiger gleichermaßen adressieren. Wir haben uns nun im ersten Schritt auf das Produktionsmanagement fokussiert - aber so viel kann ich schon verraten: Das markiert durchaus nicht das Ende unserer entsprechenden Ambitionen. Wir fangen dort an, weil wir an dieser Stelle aktuell den größten Bedarf identifiziert haben.

B:F: Die erste Säule ist die Kooperation mit der Hochschule in Ansbach?

WIEDEMANN: Richtig, wir sind von Anfang an als Partner beim neuen dualen Studiengang Produktionsmanagement Film und TV dabei, den die Hochschule Ansbach seit dem Sommersemester 2022 in Kooperation mit der HFF München anbietet. Über insgesamt sieben Semester erfolgt dort eine betont praxisnahe Ausbildung für die Herstellungs-, Produktions- und Aufnahmeleitung sowie Filmgeschäftsführung und Postproduktions-Supervision. Mehr als die Hälfte dieser dualen Ausbildung findet tatsächlich vor Ort im Unternehmen statt. Das in den Vorlesungen erworbene, theoretische Wissen - das unter anderem auch von Dozenten direkt aus der Branche vermittelt wird - kann also unmittelbar angewandt werden. Das ist ein enormer Vorteil, wie wir es insbesondere auch vom ersten Teilnehmer dieses Studiengangs hören, den wir bei Wiedemann & Berg Film begrüßen durften und der von Anita Schneider, unserer Head of Production, betreut wird. Wir haben weitere tolle Bewerbungen und wir sind schon sehr gespannt auf die Leute, die wir in diesem Rahmen noch kennenlernen werden.

B:F: Was ist mit Leuten, die grundsätzlich mit einer Tätigkeit im Produktionsmanagement liebäugeln, aber noch nicht wissen, in welchen Bereich ihr Weg sie konkret führen soll?

WIEDEMANN: Genau das adressieren wir mit einem Trainee-Programm im Bereich Produktionsmanagement, das ich als eine Art Grundausbildung bezeichnen würde. Hier geht es noch nicht darum, sich für einen konkreten Beruf zu spezialisieren. Sondern darum, dass wir innerhalb unseres Unternehmens Grundlagen für den Einstieg in die Branche vermitteln, das erstreckt sich auf Fiction und Non-Fiction gleichermaßen. Im Zentrum der Maßnahme steht die Begleitung durch erfahrene Mentorinnen und Mentoren. Angelegt ist das Programm jeweils auf 18 Monate: Nach dieser Zeit sollten die Trainees nicht nur in der Lage sein, sich im Anschluss auf einen Bereich zu fokussieren, sondern im Idealfall direkt in unserem Unternehmen weitergehende Perspektiven zu finden.

B:F: Letztere wollen sie auch für bereits Beschäftigte weiter verbessern?

WIEDEMANN: Richtig, deshalb ist die dritte Säule ein Weiterbildungsprogramm. Es gibt einen natürlichen Weg in bestimmte Berufszweige - wir wollen dem in gewisser Weise einen Turbo verpassen, die Qualifizierung beschleunigen. Wir nehmen talentierte Mitarbeitende an die Hand und vermitteln ihnen in einem einjährigen Programm gezielt die theoretischen und praktischen Grundlagen, um den nächsten Schritt gehen zu können; z.B. von der Aufnahme- zur Produktionsleitung, von Steuerfachangestellten zur Filmgeschäftsführung. Auch an dieser Stelle setzen wir gezielt auf erfahrene Mentorinnen und Mentoren aus unseren Reihen - so zum Beispiel Tina Wagner, unsere Geschäftsführerin von Madame Zheng Production.

B:F: Die UFA hat im Rahmen einer eigenen Initiative ausdrücklich Quereinsteigende im Alter von bis zu 60 Jahren gesucht. Denkt man bei Leonine ähnlich breit, was die Altersspanne anbelangt?

WIEDEMANN: Wir haben überhaupt keine Einschränkungen, unser Programm ist auf keine Altersschiene oder irgendeine andere Gruppe limitiert. Wir wollen Talente fördern - und die gibt es in jedem Alter. Tatsächlich erweist sich oft gerade die Kombination als besonders wertvoll, wenn die Erfahrung älterer Beschäftigter auf den Sturm und Drang junger Mitarbeitender trifft. Damit haben wir schon sehr gute Erfahrungen gemacht.

B:F: Vor dem Kulturausschuss war gerade wieder das Argument zu hören, dass eine verlässliche Anreizförderung, die u.a. Infrastruktur- und Personalaufbau längerfristig planbar macht, das effektivste Mittel gegen einen Fachkräftemangel sei. Wie viel Wahrheit steckt in dieser Aussage?

WIEDEMANN: Es ist sicherlich der bessere Weg Anreize zu setzen, statt Vorgaben zu machen. Vorbilder, wie so etwas funktionieren kann, gibt es im Ausland ja durchaus. Ein enger Dialog mit den Unternehmen ist hier entscheidend, damit Maßnahmen effektiv und an der richtigen Stelle ansetzen.

B:F: Inwieweit gilt es, auch auf Ebene der Arbeitsbedingungen zu reagieren, um die Film- und TV-Branche generell zu einem attraktiven Arbeitgeber zu machen?

WIEDEMANN: Das ist sicherlich ein wichtiger Gedanke, schließlich stehen wir auf dem Arbeitsmarkt in Konkurrenz zu vielen anderen Branchen - und gerade in Zeiten großen Personalbedarfs können sich junge Menschen umso genauer ansehen, was ihnen verschiedene Arbeitgeber zu bieten haben. Wobei man in unserer Branche grundsätzlich differenzieren muss: Zwischen den übergeordneten Strukturen auf der einen Seite, wo man selbstverständlich mehr Parallelen zum "herkömmlichen" Arbeitsmarkt hat. Und der Tätigkeit in den Produktionen auf der anderen Seite. Das sind natürlich unterschiedliche Welten mit all ihren Vor- und Nachteilen. In den Produktionen gibt es eine ganz andere Freiheit, seine Engagements von Projekt zu Projekt auswählen zu können, es gibt arbeitsfreie Phasen zwischendrin und dafür dann sehr intensive Produktionszeiträume. Diese produktionellen Erfordernisse sind natürlich ein Stück weit gegeben, nicht nur bei uns, sondern überall auf der Welt. Gleichzeitig hat sich hier in den letzten Jahren auch einiges getan, u.a. bessere Arbeitszeitregelungen, die Erhöhung der Wochengagen oder Zuschläge bei Wochenendarbeit, die durch Tarifabschlüsse geregelt wurden. Aber auch die Unternehmenskultur wird immer wichtiger. Wir legen bei Leonine größten Wert auf ein Arbeitsumfeld, das auf Vertrauen und Kollegialität basiert, Kreativität fördert, Entwicklungschancen bietet und für Diversität und Inklusion steht. Das sind Themen, die heutzutage sicherlich noch einmal entscheidender sind, als sie es vor zwei Jahrzehnten waren - und die wir gezielt voranbringen.

B:F: Mit dem "Career Guide Film" hat die Produzentenallianz-Tochter PAIQ unlängst eine Art Wegweiser in die Branche veröffentlicht. Welche Rolle spielt Außenkommunikation denn grundsätzlich, wenn es darum geht, Nachwuchs zu finden?

WIEDEMANN: Das ist etwas, worüber wir uns sehr intensiv - und gerade auch auf Ebene des Verbandes - mit anderen Unternehmen austauschen. Denn selbstverständlich müssen potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten erst einmal auf uns als Branche aufmerksam werden - da finden wir einfach noch zu wenig statt. Andere Wirtschaftszweige sind viel besser darin, junge Absolventinnen und Absolventen dort anzusprechen, wo sie herkommen. Da ist tatsächlich noch Einiges zu tun, aber das Positive ist: Es lässt sich auch Einiges tun, denn unsere Branche hat viel zu bieten.

B:F: Könnten wir also schon bald einen "Career Day Film" sehen?

WIEDEMANN: Auch darüber machen wir uns intensiv Gedanken, am Ende werden wir eine ganze Reihe an Maßnahmen brauchen, um eine Sichtbarkeit zu schaffen.

B:F: Klassischen Filmhochschulen sagt man mitunter nach, bei den von ihnen adressierten Karrierewegen über Bedarf auszubilden. Sehen sie auf dieser Ebene die Notwendigkeit einer Reform?

WIEDEMANN: Ich bin mir gar nicht sicher, ob so eine Kritik überhaupt fundiert ist. Zumal es bis zu einem gewissen Grad völlig normal und auch gesund ist, wenn mehr ausgebildet wird, als es gerade konkrete Jobs in einer Branche gibt. Filmhochschulen sind eine unverzichtbare Säule der Ausbildung - sie könnten aber niemals den Anspruch erfüllen, alle Gewerke auszubilden.

B:F: Kommen die Initiativen der jüngsten Vergangenheit rechtzeitig, um dem Fachkräftemangels zu begegnen, bevor er sich angesichts eines Produktionsbooms noch signifikant verschlimmert?

WIEDEMANN: Die Überlegung, ob man früher hätte anfangen sollen, bringt uns nicht weiter. Am aktuellen Handlungsbedarf gibt es keinen Zweifel. Für uns kommt es jetzt darauf an, die Dinge mit Herzblut anzupacken, damit wir gemeinsam neue Mitstreitende für unsere tolle Branche begeistern können.

Marc Mensch

Die drei Säulen der Initiative:

*Das duale Studium Produktionsmanagement Film und TV (B.A.) beginnt jährlich zum 15. März und zum 1. Oktober und dauert 3,5 Jahre. Bewerbungsschluss für das Sommersemester ist jeweils der 31. Dezember und für das Wintersemester jeweils der 30. Juni.

*Das Trainee-Programm beginnt jährlich jeweils zum 1. Februar und zum 1. August und dauert 18 Monate. Bewerbungsschluss für den Start im Februar des darauf folgenden Jahres ist jeweils der 30. September und für den Start im August jeweils der 31. März.

*Die Weiterbildung dauert 12 Monate, der Einstieg in das Programm ist ganzjährig möglich.